Visie & missie

Onze kijk op het managen van veranderingstrajecten.

Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die allemaal van elkaar verschillen. Het is geen homogene eenheid waar je “foie gras”-management op kunt loslaten en waar vervolgens de resultaten vanzelf uit rollen. Leiderschap in management gaat in essentie over communicatie en dialoog, maar ook over dromen, visie en het vermogen een gedeeld gevoel van doelmatigheid wakker te maken. Het vermogen anderen te laten zien hoe zij hun eigen aspiraties en verlangens kunnen realiseren binnen die visie. Breder kijken dan problemen die belemmerend kunnen werken. Niet de eigen drijfveren volgen, maar een goede balans vinden, zodat mens en organisatie optimaal tot prestaties kunnen komen. Daarbij is het de kunst de bestaande denkwijzen te kunnen doorbreken en verbindingen te leggen tussen waarden en tegenstellingen.  

De uitdaging is, om het samen met het bestuur gemaakte en vormgegeven beleid en strategie, te kunnen vertalen en modelleren op de werkvloer. Continuïteit zit namelijk in het primaire proces, in de uitvoerende laag. Hier laat een organisatie zijn ware ik zien. Een verandering die plaatsvindt zonder dat mensen een transitie doormaken, is niet meer dan een herschikking van de stoelen. Drijfveren van medewerkers botsen vaak met die van het management. Door medewerkers centraal te zetten, geef je ze het gevoel dat ze serieus genomen worden. Het is goed het perceptievermogen van de eigen medewerkers voldoende te benutten. De dialoog te stimuleren om een realiteit naar boven te laten komen. Wat speelt er in de wandelgangen? Praten met in plaats van over anderen. De kennis en vaardigheden van medewerkers, maar ook hun inlevings- en aanpassingsvermogen en hun passie dragen in belangrijke mate bij aan het succes van de onderneming. De onderlinge interactie bepaalt de mate van het succes van de verandering.

Veel respect voor de emoties betekent niet dat je elk gedrag moet accepteren.

Bewustwording is een dynamisch leerproces dat aan continue verandering onderhevig is, waarbij wij trachten een balans aan te brengen in wat we denken, voelen en weten. Door angsten, oude denkbeelden, modellen, dogma’s en andere zaken uit het verleden los te laten, wordt een extra impuls aan ons bewustzijnsgroei gegeven. Veranderen is een collectief proces van af- en aanleren, van probleemoplossing naar co-creatie van mogelijkheden. Richting en kaders ontstaan in de dialoog. Het veranderpad ontstaat door te handelen. Handelend leren en lerend handelen. De ideale situatie is als de verandering zelf al een “oefening” in het gedrag wordt ervaren, dat past bij het gewenste organisatiebeeld. Het “niet weten” kunnen en durven omarmen, inspireren in plaats van dirigeren. Veranderen met oog voor complexiteit en voortschrijdend inzicht. Met open blik stilstaan bij wat is bereikt en leren van de manier waarop dat is aangepakt. Dit alles vanuit een waarderend perspectief.

De manager, veranderaar die deze dynamiek van verandering aandurft, waardeert en begrijpt, is authentiek en creëert de ruimte voor de medewerkers om de verandering te aanvaarden en te dragen. Taak van de veranderaar is realiteitszin bewaken, constructieve spanning op het systeem zetten en structuur aanbrengen. Naast sturen op inhoudelijk-rationele aspecten en op concrete resultaten echter ook focus op het ontwikkelen van betrokkenheid, bezieling en inzet van mensen. Emotionele ontwikkeling integreren in het organisatie-denken. De kunst is balans te brengen tussen zakendoen en zingeving, tussen resultaat en respect voor emoties.